Country

En lyckad arbetsplatsförändring

Minna Andersson arbetade som varumärkesdirektör hos Martela. I sitt senaste blogginlägg skriver hon om sina erfarenheter av en lyckad arbetsplatsförändring. 

Jag har haft turen att få ta del av både den digitala och den fysiska förändringen på en arbetsplats. Enligt min erfarenhet ligger nyckeln till framgång hos båda i att också verksamhetskulturen förändras.

Ordboken Merriam-Webster definierar kultur som vanliga uppfattningar, sociala traditioner och materiella kännetecken hos en social grupp. Jag antar att när det handlar om företag så är den sociala gruppen de som arbetar på företaget eller har ett nära förhållande till det. Under min karriär har jag sett många framgångsrika arbetsplatsförändringar men även fler som är misslyckade. När man analyserar skillnaden mellan de två, blir det tydligt att framgångsrika förändringar alltid har inkluderat en kulturell förändring.


 

Exempel på kulturförändringar i verkligheten

Med andra ord har vanliga uppfattningar och sociala traditioner på företaget utvecklats under förändringsprocessen. Detta har stöttat det nya sättet att arbeta på ett sådant sätt att medarbetarna har börjat använda den nya arbetsplatsen på det önskade sättet, inte på grund av tvång utan av egen fri vilja.  

Jag ska ge er några exempel: som en del av den tidigare företagskulturen, var linjecheferna fysiskt nära sitt team på kontoret och ledde teamet genom observation. Teamkommunikationen skedde fysiskt. I den nya företagskulturen baseras teamledning på tillit och resultat. Fysisk kommunikation inom teamet görs på teammöten eller ad hoc när teamdeltagarna råkar stöta på varandra på kontoret. En stor del av kommunikationen sker dock online via olika chattprogram.  

Ett annat exempel är projektarbete. I den tidigare kulturen styrdes projekt genom rapporter som presenterades för ledningsgruppen på möten varje månad. Ledningsgruppen sågs sällan till av de anställda och det enda sättet att diskutera projekt var under dessa formella möten. I den nya företagskulturen har ledningsgruppen lämnat sina privata kontor. De gör sitt kontorsarbete bland övriga anställda och har numera en mycket bättre uppfattning om vad som sker dagligen på företaget. Det finns inte längre så stort behov av att rapportera och tiden kan istället användas för de mer produktiva delarna av projektarbetet. 

Så hur genomförs sådana här kulturella förändringar?

Enligt min åsikt måste förändringshantering inkludera två saker: engagemang på toppnivå och av alla anställda. För att nå engagemang på toppnivå måste alla i ledningsgruppen förstå förändringen på samma sätt. Ett bra sätt att uppnå en gemensam förståelse är genom en workshop för ledningsgruppen.

En professionellt ledd workshop fungerar också väldigt effektivt för att engagera medarbetarna. Ofta är det omöjligt att låta alla anställda delta i workshopar. I så fall kan en lösning vara en utvald grupp med representanter från olika avdelningar på företaget. Dessa talespersoner kan fungera som pionjärer som sprider budskap och nya metoder till sina kollegor. Detta är mycket mer effektivt än traditionell utbildning där de anställda inte får någon möjlighet att påverka hur kulturen byggs upp.   

Ett annat verktyg som jag tycker är väldigt effektivt är diskussioner på nätet med frivilligt deltagande. Under dessa sessioner finns det en moderator som styr diskussionerna kring de teman som deltagarna bidrar med. I diskussionerna kan deltagarna prata om allt som de undrar över i den nya arbetsmiljön. Vid dessa gemensamma diskussioner kan man skapa bra lösningar för olika situationer.  

Arbetsgivaren ansvarar för arbetsplatsen, digitalt eller fysiskt. Företagskulturen däremot byggs av alla anställda som använder den. Det viktiga är att ledningen styr och hanterar förändringen.

Artikelförfattare
Andersson, Minna
Marketing & Responsibility Director
Martela Oyj

Share this page